A partir de 7 de junho de 2026, a Diretiva Europeia 2023/970 sobre Transparência Salarial deixa de ser uma intenção política e passa a ser uma obrigação legal efetiva.
Portugal terá de transpor a diretiva para o ordenamento jurídico nacional, mas uma coisa é certa: as empresas com 100 ou mais trabalhadores estarão sujeitas a novas obrigações formais de report, comunicação salarial e fundamentação objetiva de diferenças remuneratórias entre gêneros.
E há um detalhe crítico que muitos gestores ainda não internalizaram:
A diretiva inverte o ónus da prova.
Em caso de litígio, é a empresa que terá de provar que não houve discriminação. O que traz um problema, a empresa ter informação credível que comprove a não discriminação.
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Neste artigo explicamos, de forma prática, o que muda, quem é afetado e o que precisa de estar implementado dentro da sua organização antes de 2026.
O que é, na prática, a Transparência Salarial?
Significa que a empresa tem de:
- Tornar públicos os intervalos salariais nas ofertas de emprego
- Garantir critérios objetivos e neutros na definição de salários
- Permitir que colaboradores acedam a informação salarial média por género e função
- Reportar diferenças salariais de género
- Justificar diferenças superiores a 5%
O objetivo político é reduzir as diferenças salariais entre homens e mulheres.
O impacto real é estrutural: obriga as empresas a formalizar aquilo que muitas nunca formalizaram, mas não é para todas, pelo menos, para já.
A quem se aplica?
A Diretiva aplica-se a entidades públicas e privadas que operem na União Europeia, com regras conforme o tamanho da empresa.
Empresas com +250 trabalhadores
- Reporte anual obrigatório
- Análise formal da disparidade salarial
- Avaliação conjunta se diferença >5%
- Plano de medidas corretivas
- Submissão às autoridades competentes
Empresas com 150–249 trabalhadores
- Reporte a cada três anos
Empresas com 100–149 trabalhadores
- Obrigação de report periódico (frequência definida na transposição nacional, para já só se aplica em 2031) não têm obrigação de apresentar o relatório, contudo os trabalhadores poderão solicitar informações, bem como mantém a obrigação de estar abaixo da diferença salarial dos 5%, pelo que podem ser notificados pela ACT.
Empresas com menos de 100 trabalhadores
- Sem obrigação formal de report
- Mas obrigadas a cumprir princípios de igualdade salarial e transparência em recrutamento
Importante:
Portugal já aplica a Lei n.º 60/2018 (empresas com +50 trabalhadores) e a ACT já notifica empresas com diferenças superiores a 5%.
Ou seja: muitas empresas portuguesas já estão parcialmente expostas..
O que muda concretamente no recrutamento?
A partir da entrada em vigor:
- As ofertas de emprego devem incluir banda salarial ou salário base
- É proibido perguntar o histórico salarial ao candidato
- A linguagem do anúncio deve ser neutra em termos de género
- Os critérios de progressão devem ser comunicáveis
Para empresas que ainda negociam salário “caso a caso”, sem grelhas estruturadas, isto implica reorganização interna urgente. Verifique se já implementa toda toda documentação necessária.
Checklist: documentos essenciais transparência salarial 2026
Direitos dos colaboradores
Os trabalhadores passam a poder:
- Solicitar informação sobre o seu nível salarial
- Solicitar a média salarial por género para funções iguais ou de valor igual*
- Receber resposta escrita no prazo legal (60 dias, segundo proposta europeia)
A informação deve ser:
- Desagregada por género
- Organizada por grupos comparáveis
- Tratada de forma compatível com o RGPD
Sem estrutura de dados, a empresa simplesmente não consegue responder.
*Trabalho igual ou de valor igual, o que significa?
De forma simplificada, existem funções que, embora diferentes, têm valor equivalente para a organização.
Por exemplo, no setor público, há diferentes tipos de técnicos, incluindo técnicos superiores de várias áreas. Apesar das funções variarem, a diferenciação salarial não é pela função em si, mas sim por tempo de serviço, avaliação de desempenho e progressão na carreira.
Reporte e obrigação de correção
Se a diferença salarial média entre homens e mulheres ultrapassar 5% e não houver justificação objetiva baseada em:
- Mérito
- Antiguidade
- Responsabilidade
- Competências
- Desempenho
A empresa terá de:
- Realizar uma avaliação conjunta com representantes dos trabalhadores
- Implementar medidas corretivas
- Compensar retroativamente colaboradores, se aplicável
Além disso, a diretiva prevê:
- Coimas
- Indemnizações
- Pagamento retroativo
- Juros de mora
- Danos não patrimoniais
- Inversão do ónus da prova
O risco financeiro pode ser significativo. Avaliações desempenho, descrição de funções, passam a ser essenciais na gestão da empresa, passando a ter uma função praticamente "legal".
Principais riscos para as empresas
- Não conseguir justificar diferenças salariais
- Não ter arquitetura de funções formalizada
- Não ter critérios objetivos de progressão
- Não ter registos históricos estruturados
- Exposição a ações judiciais facilitadas pela inversão do ónus da prova
- Incapacidade técnica de gerar relatórios corretos
- Violação de RGPD na divulgação de dados
Conclusão estratégica
A transparência salarial não é apenas uma mudança cultural.
É uma mudança estrutural com impacto jurídico e financeiro.
A maioria das empresas portuguesas:
- não tem arquitetura de funções validada
- não tem faixas salariais estruturadas
- não tem registos suficientes para justificar diferenças
Em 2026, isso deixará de ser um problema interno.
Passará a ser um risco externo.
Preparar-se não é opcional.
É uma decisão de gestão de risco.
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